Relazione Annuale Integrata 2021
Italgas, che da sempre considera le sue persone come il patrimonio di maggior valore, ha definito all’interno del Piano Strategico 2021-2027 una serie di azioni volte al loro sviluppo e alla loro valorizzazione. Il Gruppo continua a investire nelle attività di upskilling e reskilling, con un importante focus sul digital learning, nonché l’individuazione sul mercato di risorse che consentano di introdurre ulteriori competenze digitali. È, inoltre, previsto l’insourcing delle principali attività core per il Gruppo, in linea con quanto fatto negli ultimi anni, e l’inserimento di nuove risorse under 30.
Sempre maggiore attenzione sarà posta ai temi di Diversity & Inclusion, attraverso iniziative mirate e azioni di disseminazione interna. Tra le tante sfide sul capitale umano trova un posto importante il target sulla parità di genere.
In linea con il Codice Etico, Italgas considera la diversità un patrimonio aziendale, rispetta la dignità di ciascuno garantendo pari opportunità in ogni aspetto del rapporto di lavoro, evitando qualsiasi forma di discriminazione che possa derivare da differenze di sesso, età, stato di salute, etnia, nazionalità, opinioni politiche o religiose.
Al 31 dicembre 2021 il personale in servizio nel Gruppo Italgas è pari a 3.904 unità (rispetto alle 3.985 del 2020).
Nello specifico, il 93% della popolazione aziendale ha un contratto a tempo indeterminato, mentre i contratti di apprendistato rappresentano il restante 7%. I contratti di apprendistato che si sono conclusi nel corso del 2021, sono stati tutti trasformati in contratti a tempo indeterminato.
Nel corso del 2021 sono entrate 221 persone, delle quali 217 assunte dal mercato e 4 derivanti da trasferimenti interni dalle società partecipate.
Continua l’aumento in valore assoluto del numero dei laureati mentre diminuiscono i diplomati e ad altri livelli di istruzione.
Nel corso del 2021, il 58,5% delle assunzioni ha riguardato risorse con età inferiore ai 30 anni, percentuale in linea con l’obiettivo inserito del Piano Strategico 2021 -2027 che prevede l’inserimento di oltre il 60% di risorse under 30 nell’arco piano. Il dato è coerente con l’andamento registrato nel triennio 2019-2021 e in costante crescita.
Per contro sono uscite dal Gruppo 302 persone, di cui 298 per risoluzioni rapporto di lavoro e altre motivazioni (principalmente dimissioni per pensionamento).
Lo sviluppo in Italgas è finalizzato ad assicurare l’accrescimento delle competenze richieste dalle strategie di business. La società, infatti, offre a tutti i dipendenti e collaboratori opportunità di carriera sulla base del merito, delle competenze professionali e manageriali e della partecipazione attiva nei processi di sviluppo e miglioramento aziendali Nel 2021, è iniziato il percorso di change management, che porterà a identificare purpose, vision, mission e modello di leadership di Italgas e a definirne i valori identitari, che saranno i pilastri attorno ai quali declinare nel 2022 un piano articolato di azioni. In particolare, il modello della leadership sarà la base su cui costruire un nuovo sistema di performance management e strutturare la Managerial Academy Italgas. Nel 2021 si è inoltre intrapreso il progetto di talent strategy, che sarà guida per le attività di sviluppo nel 2022.
Il programma di sviluppo manageriale, avviato nel 2020 per sostenere l’evoluzione della cultura manageriale, la trasformazione digitale e il significativo ricambio generazionale in atto, è proseguito nel corso del 2021. Le logiche e i pilastri del piano sono la gestione della performance attraverso la cultura del continuous feedback e lo sviluppo del potenziale delle persone attraverso un programma di valutazione e di empowerment e i derivanti piani di sviluppo e carriera.
Nel corso del 2021 sono inoltre proseguiti la mappatura del potenziale manageriale dei dirigenti di più recente inserimento, anche ai fini dell’aggiornamento del Succession Planning e i percorsi di Coaching individuale per i dirigenti e quadri che nel corso dell’anno hanno acquisito ruoli di maggiore responsabilità.
Rispetto ai percorsi di carriera accelerata, i giovani ingegneri assunti nel 2017 e inseriti nel programma di rotazione, hanno concluso le job rotation e ad oggi ricoprono ruoli come manager/ professional all’interno delle diverse società del Gruppo.
Sono stati inoltre potenziati anche i percorsi di formazione e sviluppo finalizzati all’empowerment e al consolidamento delle competenze, con un focus su quelle digitali e manageriali. Di seguito uno spaccato delle principali iniziative:
Per i laureati recentemente inseriti nel Gruppo, il Programma di Formazione e Sviluppo (così detta Scuola Italgas) combina attività di formazione in aula, articolata in diversi moduli, con attività di sviluppo del potenziale e delle competenze manageriali attraverso la metodologia del self empowerment. Il programma prevede anche un development center (in due diversi format, per junior ed expert in base alla seniority), a valle del quale a ogni partecipante è stato dedicato un incontro di condivisione del profilo di sviluppo con HR e il responsabile diretto.
È in corso la seconda edizione della Scuola Italgas con oltre 57 partecipazioni ad aprile 2020 e si concluderà a metà del 2022. Nella seconda metà del 2022 si avvierà la 3° edizione. Nel 2021 il totale delle ore formative dedicate a questo percorso è stato 1072.
Al fine di sostenere la trasformazione digitale in corso in Italgas, nel 2021, è stato realizzato il programma “Digitalgas”, percorso per sviluppare le competenze di innovazione e gestione del cambiamento da parte della Funzione ICT e della Funzione Innovazione Tecnologica. Il programma si è sviluppato in 4 fasi: Define & Ideate, Ricerca Etnografica, Sharing Insight & Idea Generation, Prototyping Ideas.
A novembre 2021 è iniziato il percorso di sviluppo “WeLEAD”, finalizzato a supportare i manager di recente nomina nella presa di ruolo e nell’acquisizione di competenze, tecniche e strumenti chiave per la gestione e lo sviluppo del proprio team e del business. Il pilota ha coinvolto 19 persone per un totale di 304 ore formative e nel 2022 verranno formati altri 60 colleghi.
| u.m. | 2019 | 2020 | 2021 | |
| Nuove posizioni coperte da candidati interni | n. | 96,6 | 90,6 | 87,6 |
La percentuale di posizioni coperte da candidati interni è in leggera flessione rispetto al 2020 in quanto nel corso del 2021 il Gruppo ha aumentato alcune assunzioni su competenze specialistiche acquisite dal mercato.
Si evidenzia che, con il progetto Smart Rotation, negli ultimi due mesi del 2021 sono state ricoperte 8 posizioni su un totale di 17 posizioni aperte.
Con lo scopo di rafforzare lo scambio di competenze all’interno del Gruppo, valorizzare le proprie persone e favorire lo sviluppo di talenti e professionalità interne, a novembre 2021 è stato lanciato il progetto Smart Rotation. Si tratta del Job Posting interno di Italgas che dà immediata visibilità al proprio personale dipendente sulle posizioni vacanti in azienda e la possibilità di candidarsi prima di avviare la selezione sul mercato esterno.
Il Piano Strategico 2021-2027 dedica una forte attenzione alle persone di Italgas e allo sviluppo delle loro competenze. Gioca, dunque, un ruolo fondamentale la formazione che sta dando un ulteriore impulso alle attività di reskilling e upskilling delle persone.
A tutti i dipendenti, a prescindere dal loro inquadramento e dalla loro forma contrattuale, e alle nuove risorse sono destinate attività formative di sviluppo dedicate.
Nel 2021 la formazione ha continuato a investire su iniziative di digital learning (erogazione di 250.000 ore entro il 2027 di formazione su tematiche inerenti alla trasformazione digitale): corsi e iniziative formative hanno visto il loro svolgimento in aule virtuali a distanza, anche grazie alle tecnologie avanzate di Italgas e all’introduzione di nuovi strumenti di gamification, che hanno permesso di garantire la continuità e l’efficacia delle attività formative. Il trasferimento del know-how tecnico specialistico necessario per le attività di manutenzione, gestione e realizzazione degli asset Italgas è proseguito nonostante la pandemia.
Gli specifici percorsi formativi per le diverse figure professionali tecniche nel corso del 2021 sono continuati in modalità digital learning con oltre 28.000 ore di formazione e 3.250 partecipazioni.
È proseguita l’attività di formazione della community di 65 Digital Ambassador – presenti in tutte le aree di sede e sul territorio – che ha contribuito ad aiutare il trasferimento delle conoscenze digitali in Italgas con la disponibilità a svolgere il ruolo di docenti interni, partecipando con impegno e propositività alle iniziative formative proposte.
Su MyLearning, piattaforma multimediale dedicata alla formazione, sono stati avviati vari interventi formativi sui temi della cybersecurity, quest’ultimo volto a favorire la consapevolezza e mantenere l’attenzione riguardo i rischi legati alla diffusione delle informazioni aziendali e, in modo particolare, agli attacchi e alle frodi informatiche che avvengono attraverso campagne malevole di phishing.
Per favorire il Knowledge Transfer e l’aggiornamento professionale sui sistemi tecnici e sulle attività di deployment della Digital Factory, sono stati realizzati contenuti formativi digitali, iniziative di formazione diffusa con la modalità train-the-trainer e sessioni di approfondimenti attraverso l’affiancamento sui nuovi sistemi digitali, con i contributi di dipendenti esperti.
Nel corso del 2021 sono state erogate in totale oltre 112.000 ore di formazione e ciascun dipendente ha mediamente usufruito di oltre 28 ore di formazione.
I costi esterni medi sostenuti per ciascuna risorsa Italgas sono pari circa a euro 280, senza considerare le oltre 2.000 ore di docenza interna.
Oltre a quanto già descritto, i principali programmi formativi sviluppati nel 2021 sono stati i seguenti:
Anche la formazione HSEQ – tradizionalmente realizzata attraverso la didattica in aula, oltre che sul campo – è proseguita nella nuova modalità digitale, mantenendo al contempo gli stessi standard di efficacia e nel rispetto dei requisiti normativi previsti per abilitare ad attività particolari. A ciò Italgas ha aggiunto nel corso del 2021 diverse iniziative per coinvolgere l’intera filiera di fornitori. In tal senso si collocano le iniziative “HSE Partners Lab” e “La gestione della comunicazione nelle situazioni di emergenza” volte a sensibilizzare i nostri partner sull’adozione di ulteriori attenzioni per migliorare la prevenzione, aumentare il livello di sicurezza, ridurre gli impatti ambientali, stimolare ad un uso più efficiente delle risorse e al contempo incrementare la competenza e consapevolezza comunicativa nelle diverse situazioni per poter offrire un servizio sempre migliore alla collettività.
Nel 2021 è proseguita la formazione per lavoratori sulla sicurezza nei luoghi di lavoro con relativi aggiornamenti periodici, come da Accordo Stato/Regioni, anche attraverso la realizzazione di corsi in formato e-Learning. Tutte le iniziative formative sono estese a tutte la società del Gruppo Italgas.
Nel 2021 è stata svolta la quarta edizione della mappatura 9box, processo che posiziona la popolazione in nove possibili quadranti, incrocio tra tre livelli di valutazione della performance complessiva di ruolo negli ultimi 12 mesi (sotto le aspettative, in linea con le aspettative, sopra le aspettative di ruolo) e tre livelli di potenziale spendibilità all’interno dell’organizzazione (basso, medio, alto potenziale di crescita). La mappatura rappresenta un processo di condivisione di osservazioni delle risorse da parte dei manager di linea e di HR e costituisce la bussola per orientare le azioni di sviluppo di carriera, crescita di ruolo, total reward, gestione delle risorse. Nel 2021 sono state introdotte diverse novità nel processo:
Italgas, al fine di attrarre, motivare e trattenere i migliori talenti, valorizza l’impegno e le performance dei dipendenti tramite la definizione e l’implementazione di politiche di compensation fortemente orientate alla meritocrazia e differenziate in relazione alle performance e alle capacità professionali e manageriali, considerando:
La Politica di remunerazione del Gruppo Italgas è oggetto di approvazione da parte dell’Assemblea degli Azionisti e si fonda sui seguenti principi:
La politica sulla remunerazione 2021 è stata accolta con largo favore e approvata dall’Assemblea degli Azionisti con il 96,4% di voti favorevoli per quanto riguarda la sezione sulla politica 2021 e con il 97,3% di voti favorevoli in merito alla sezione relativa ai compensi corrisposti nel 2020.
I sistemi di compensation, in particolare, vengono periodicamente valutati e aggiornati in base al confronto con le migliori prassi e i mercati retributivi di riferimento in relazione a criteri ispirati alla meritocrazia, all’equità interna e alla competitività esterna al fine di assicurare che il merito e il riconoscimento dei risultati conseguiti siano correttamente premiati in allineamento ai complessivi risultati aziendali, assicurando così lo sviluppo, la crescita, l’attraction e la retention delle persone chiave per contribuire al conseguimento dei complessivi obiettivi di business.
L’analisi della remunerazione fissa, quindi collegata alla natura e alle responsabilità del ruolo, evidenzia la consistenza di tale approccio; il rapporto tra la remunerazione fissa corrisposta nel 2021 all’Amministratore Delegato e la remunerazione fissa media dei dipendenti Italgas nel 2021 è pari 1:20, rapporto che si mantiene sostanzialmente invariato rispetto all’anno precedente.
Annualmente Italgas effettua un processo strutturato di analisi e revisione delle retribuzioni fisse dei dipendenti allo scopo di riconoscere il merito e la crescita delle persone. Tale processo considera sia principi di equità interna e competitività verso il mercato esterno, sia le performance e il potenziale delle persone stesse. Inoltre, al fine di assicurare la realizzazione del piano strategico e il conseguimento degli obiettivi di business, Italgas attribuisce sistemi di incentivazione con orizzonte temporale di breve termine e di lungo termine, basati sia su strumenti monetari sia strumenti azionari. I beneficiari di tali sistemi di incentivazione sono i ruoli manageriali, in primis Amministratore Delegato e Dirigenti con Responsabilità Strategiche.
Periodicamente viene effettuata la valutazione delle performance relative ai sistemi di incentivazione che prevedono l’erogazione di eventuali premi solo a fronte del raggiungimento degli obiettivi assegnati in modo da assicurare un forte orientamento ai risultati e un solido legame tra remunerazione e performance.
Nel 2021, grazie ad un accordo con le principali organizzazioni sindacali, è stata introdotta per tutti i quadri aziendali una scheda obiettivi individuale a cui è collegato il 50% del premio aziendale allo scopo di rafforzare ulteriormente l’orientamento ai risultati e dare sempre maggiore spazio al merito. Inoltre, è stata confermata come nel 2020, la valutazione delle performance di tutti i responsabili di unità delle società del Gruppo.
Nello specifico, nel 2021 la valutazione delle performance ha interessato 60 dirigenti (di cui 11 donne) e 367 non dirigenti (di cui 82 donne), per un totale di 427 persone, così suddivisi tra le diverse società del Gruppo Italgas:
Talent Analytics in Italgas significa raccogliere, analizzare ed elaborare statistiche su grandi quantità di dati legate alle persone (interne ed esterne) al fine di prendere decisioni organizzative e operative migliori. Dal 2021 vi è un’unità organizzativa chiamata Talent Analytics dedicata alla diffusione di una cultura data-driven anche sui temi HR.
Così come fatto sugli asset fisici e sui processi operativi (grazie al supporto dell’unità organizzativa di Network analytics) anche i dati legati alle persone e ai loro “movimenti” all’interno dell’organizzazione vengono utilizzati per ricavarne informazioni preziose per prendere decisioni più consapevoli.
Nel 2021 sono stati implementati progetti data-driven, supportati dall’utilizzo di tecnologie di BI, su processi HR che vanno dalla selezione, passando dalla valutazione delle performance e del potenziale fino ad arrivare ai movimenti interni ed esterni della nostra forza lavoro.
Vengono riportati di seguito tre esempi:
Nel 2021 il rapporto tra il Gruppo Italgas e le Organizzazioni Sindacali ha visto il coinvolgimento e la partecipazione delle strutture a livello nazionale, territoriale e aziendale. Nel corso dell’anno il rapporto con le OO.SS. è stato particolarmente intenso e focalizzato sul processo di rinnovo delle RSU e RSA di Gruppo tramite indizione delle elezioni nel mese di ottobre.
All’inizio del 2021 sono stati definiti i nuovi perimetri elettorali, prendendo atto delle modifiche organizzative intervenute negli ultimi due anni, e riconosciute le condizioni di agibilità alle RSU e agli RLSSA a livello di Gruppo. Sono state altresì concordate le modalità di comunicazione sindacale per la fase elettorale e avviato e regolamentato il nuovo strumento della Bacheca Sindacale Elettronica. Sono stati in particolare raggiunti significativi accordi sulle seguenti tematiche: aggiornamento del Protocollo anti-Covid, avvio del piano vaccinale, regolamentazione dei trasferimenti collettivi tramite il Piano Sedi, consuntivazione del Premio di Risultato per l’anno 2020 e fissazione degli obiettivi di produttività e redditività per l’anno 2021, con particolare riferimento alla definizione di un accordo in merito alla produttività dei Quadri aziendali. Nel corso del 2021 si sono svolti in totale 116 incontri con le Organizzazioni Sindacali, di cui 36 a livello nazionale e 80 a livello locale. Il dato evidenzia il costante coinvolgimento delle rappresentanze ad ogni livello.
Alla fine del 2021, il totale dei dipendenti del Gruppo era pari a 3.904 e il totale dei dipendenti iscritti al sindacato era 1.816; pertanto, la percentuale di dipendenti iscritti ad un’organizzazione sindacale è stata pari al 46,51%.
Per fronteggiare l’emergenza sanitaria da Covid-19 e garantire la sicurezza dei dipendenti, nel corso del 2021 si è continuato ad adottare la modalità di lavoro in smart working, calibrando il numero di giorni massimi da svolgere in modalità di lavoro agile in base alla necessità di rispettare il distanziamento all’interno degli uffici, alla diffusione dei contagi e ai livelli di vaccinazione dei dipendenti. Per tutto il personale operativo, invece, al fine di evitare assembramenti negli uffici, si è continuato ad utilizzare la modalità di lavoro in partenza da casa.
Il contenzioso giudiziale con dipendenti ed ex dipendenti del Gruppo Italgas, seppur tendenzialmente stabile nel tempo, ha subito un decremento rispetto al 2020, dovuto alla definizione di n. 17 giudizi seriali, legati ad una medesima vertenza che riguardava diversi dipendenti della ex AES di Torino.
| Contenziosi dipendenti | U.m. | 2019 | 2020 | 2021 |
| Contenziosi aperti nell’anno | n. | 13 | 35 | 19 |
| Contenziosi chiusi nell’anno | n. | 15 | 16 | 36 |
| Totale contenziosi pendenti al 31/12 (dipendenti ed ex dipendenti) | n. | 20 | 41 | 24 |
Nel corso del 2021 sono stati complessivamente promossi 19 nuovi contenziosi e se ne sono chiusi 36. Al 31 dicembre 2021 risultano pendenti complessivamente 24 contenziosi, di cui due promossi da gruppi di lavoratori e riguardanti, rispettivamente, richieste economiche relative alle ferie e l’istituto dei ROL.
In generale, i giudizi promossi nei confronti delle società del Gruppo (Italgas Reti, Medea e Toscana Energia) hanno ad oggetto principalmente le seguenti casistiche: differenze di inquadramento e relativa retribuzione, richieste economiche di vario genere, malattia professionale, impugnative di provvedimenti disciplinari comminati, anche di tipo espulsivo.
Nel corso del 2021, con la nascita dell’Heritage Lab, è stata avviata una collaborazione con la cooperativa Il Margine e Agenzia Piemonte Lavoro al fine di coinvolgere attivamente persone con riconosciute fragilità nel mondo del lavoro.
Si segnala, infine, che nel corso del 2021 non si sono verificati episodi di discriminazione.
Nel corso dell’anno il Gruppo ha avviato diverse iniziative per progettare il new normal e garantire ai propri dipendenti una employee experience più inclusiva e moderna. Si riportano di seguito i progetti principali avviati nel 2021:
In particolare, come primo step di questa trasformazione, è stata rilasciata una nuova intranet come hub centrale dell’esperienza del dipendente che permette di porre al centro le necessità e aspettative dei colleghi, semplificando l’accesso alle comunicazioni, informazioni, strumenti e servizi, massimizzando le possibilità di comunicazione e scambio di know-how.
Come secondo step sono state ottimizzate le attività dei team di risorse umane a partire dal processo di Recruiting & Onboarding tramite l’introduzione di nuovi strumenti digitali, l’evoluzione delle soluzioni già a disposizione e la convergenza dell’esperienza front office nella nuova intranet.
Attraverso questi strumenti viene completamente ridisegnato il viaggio del dipendente all’interno dell’azienda, dalla candidatura sino al momento in cui viene lasciata l’azienda.
In Italgas il benessere, professionale e personale, è patrimonio aziendale. Le persone sono, infatti, da sempre il centro dell’attenzione del Gruppo Italgas e il Piano di Welfare, dedicato a tutti i dipendenti del Gruppo, nasce nell’ambito delle iniziative volte a migliorare la qualità della vita delle proprie persone supportandole nel trovare il giusto equilibrio tra vita privata e vita lavorativa, creando una community vivace e attiva.
Il Programma di Welfare è articolato in una serie di servizi e iniziative pensati per rispondere alle diverse esigenze e bisogni della popolazione nell’ambito della gestione della famiglia, del supporto al reddito, della salute e del benessere fisico, del tempo libero e del disbrigo delle incombenze di tutti i giorni. I servizi sono usufruibili da tutti i dipendenti del Gruppo, con contratto a tempo indeterminato, inclusi i lavoratori part-time.
Le iniziative messe in atto sono in costante evoluzione e sono delineate ogni volta sulla base delle esigenze e bisogni espressi dai colleghi.
Nel 2021 è stata, infatti, somministrata un’indagine a tutti i dipendenti del Gruppo, volta ad analizzare bisogni e necessità, con l’obiettivo di delineare un Piano di Welfare sempre di più all’avanguardia, completo e inclusivo a cui hanno partecipato e contribuito oltre 1.300 dipendenti.
Sulla base delle principali evidenze emerse, sono state individuate una serie di nuove iniziative avviate nel corso del 2021:
Al di là dei nuovi servizi introdotti nel corso del 2021, il Piano di Welfare è proseguito in continuità con gli anni precedenti:
Le iniziative messe in essere nel corso del 2021 hanno generato una forte adesione, coinvolgimento ed entusiasmo da parte di tutte le persone del Gruppo: oltre 3.500 dipendenti iscritti al portale al 31.12.2021 (+12,6% rispetto al 2020) e circa 7.000 richieste di servizi effettuate dagli utenti (+69% rispetto al 2020).
In coerenza con gli obiettivi di piano strategico, che prevedono una maggior diffusione e utilizzo dei servizi di welfare entro il 2027 (target 75% della popolazione aziendale), nel corso del 2021 il numero di utenti attivi (popolazione aziendale che ha utilizzato almeno un servizio) è del 65,9% sul totale della popolazione aziendale, registrando un significativo incremento rispetto al 2020.
Nel corso del 2021 il Gruppo ha lanciato due edizioni della “Italgas Health Challenge”, una sfida sportiva dedicata a tutti i dipendenti con l’obiettivo di incentivare lo sport e l’equilibrio tra lavoro e vita privata. Le due edizioni hanno visto la partecipazione di 470 iscritti che, grazie alla loro registrazione alla piattaforma della challenge, hanno permesso di sostenere l’Eden Reforestation Project e garantire la piantumazione di 503 alberi a sostegno delle comunità in Brasile.
In ottica di ascolto e di coinvolgimento delle sue persone, Italgas ha avviato nel corso del 2021 l’indagine di clima “La tua voce conta”, dedicata a tutti i dipendenti del Gruppo, che hanno così potuto esprimere la propria opinione su diverse aree tematiche: ascolto, formazione, carichi di lavoro, gestione della pandemia, inclusione e diversità, retribuzione e riconoscimenti, performance, innovazione, salute e sicurezza e molto altro. L’indagine ha registrato un tasso di adesione dell’87%, superiore a quello delle ultime indagini sino ad ora avviate e superiore al benchmark di riferimento, e oltre il 43% dei partecipanti ha espresso commenti liberi dando ulteriore validità e ampiezza ai feedback ricevuti.
Le principali evidenze sono state anticipate dal Direttore HRO alla prima linea del Gruppo nel corso del mese di dicembre 2021 e a tutta la popolazione aziendale entro la fine anno 2021.
A inizio 2022 i risultati sono stati ufficialmente comunicati a tutti i colleghi: sono state analizzate le aree di eccellenza e le aree di miglioramento, nonché le linee guida per le azioni da intraprendere nel corso del 2022, in risposta agli argomenti emersi. È stata inoltre attivata, per tutti, una casella di posta a cui inviare spunti, idee e proposte di miglioramento, con l’obiettivo di garantire sempre un ascolto continuo e realizzare azioni realmente efficaci per le persone del Gruppo.
Tra le iniziative da subito avviate in seguito alle esigenze emerse dall’indagine, è stato promosso il galateo dello smart working: una serie di suggerimenti volti a promuovere comportamenti “virtuosi” che possano essere d’aiuto nell’organizzazione della propria giornata lavorativa e supportare il work-life balance di tutti.
L’importante e continuo impegno del Gruppo nel prendersi cura delle proprie persone è stato premiato: anche nel 2022 il Gruppo Italgas si conferma tra le aziende certificate Top Employers Italia 2022. La Certificazione Top Employers è il riconoscimento ufficiale delle eccellenze aziendali nelle politiche e strategie HR e della loro attuazione per contribuire al benessere delle persone, migliorare l’ambiente di lavoro e il mondo del lavoro. La certificazione viene rilasciata alle aziende che raggiungono e soddisfano gli elevati standard richiesti dalla HR Best Practices Survey, che esamina e analizza in profondità 20 diversi topics e rispettive best practices, tra cui People Strategy, Work Environnment, Talent Acquisition, Learning, Well-being, Diversity & Inclusion e molti altri.
In coerenza con l’attenzione posta ai temi di Diversity & Inclusion all’interno del Piano Strategico, nel 2021 è sensibilmente migliorata la presenza femminile in azienda anche in termini di donne in posizione di responsabilità. In particolare, le donne responsabili nel gruppo sono il 22% in netto aumento rispetto allo scorso anno (16,7% nel 2020) mentre complessivamente la presenza femminile in azienda è pari al 16,4% (15,1% nel 2020), tenendo anche in considerazione la tradizionale presenza maschile nelle aree tecnico operative aziendali.
| Donne sul totale dei dipendenti, per categoria professionale | U.m. | 2019 | 2020 | 2021 |
| Dirigenti | % | 14,8 | 13,8 | 17,2 |
| Quadri | % | 14,9 | 17,2 | 19,7 |
| Impiegati | % | 23,0 | 24,4 | 26,0 |
| Operai | % | 0,2 | 0,3 | 0,4 |
| Totale | % | 14,1 | 15,1 | 16,4 |
| Indicatori di diversità | U.m. | 2020 | 2021 | Note |
| Donne sul totale della forza lavoro | % | 15,1 | 16,4 | della forza lavoro |
| Donne in posizioni di responsabili | % | 16,7 | 22,2 | di tutte le posizioni di responsabili |
| Donne in posizioni responsabili junior | % | 17,3 | 23,1 | di tutte le posizioni di responsabili junior (primo livello) |
| Donne in posizioni di top management | % | 13,8 | 17,2 | di tutte le posizioni del top management (due livelli dal CEO) |
| Donne in posizioni di responsabili in funzioni revenue-generating | % | 12,4 | 18,0 | di questa tipologia di posizioni |
| Donne in posizioni STEM | % | 34,5 | 35,8 | di questa tipologia di posizioni |
In linea con gli obiettivi inseriti all’interno del Piano Strategico 2021-2027, il Gruppo Italgas assume tra i propri impegni prioritari la definizione e l’attuazione di politiche e i processi di inclusione e valorizzazione delle diversità del Gruppo, che siano esse di genere, età, background.
Attraverso la creazione nel 2021 di una struttura ad hoc all’interno della direzione HRO nell’area Talent & Change Management e con l’istituzione della figura del Diversity & Inclusion Manager, l’approccio di Italgas alla Diversity & Inclusion ha ricevuto, infatti, nuovo impulso e metodo, con l’avvio di un percorso strutturato di sensibilizzazione e coinvolgimento di tutta la popolazione aziendale, con la realizzazione di un action plan che si svilupperà nel prossimo triennio.
Alcune delle principali iniziative di Diversity & Inclusion realizzate nel 2021 in Italgas:
inserimento negli obiettivi societari di KPI in ambito di Diversità e Inclusione:
Prosegue l’impegno costante nell’abbattere il gap tra uomini e donne: nel 2021 è, infatti, stato allineato il differenziale di ore di formazione destinate a entrambi i generi (vedi paragrafo “Programmi di formazione”) ed è stato ulteriormente ridotto il differenziale retributivo tra uomo e donna in tutte le qualifiche42.
Nel corso del 2021 si è mantenuto il focus sul grado di accessibilità delle applicazioni sviluppate da Italgas in tutte le fasi del processo. In particolare, anche grazie al nuovo Design System proprietario in tutte le fasi di design e sviluppo delle soluzioni tecnologiche vengono svolti test specifici sull’accessibilità per utenti non vedenti e ipovedenti.
42 Per la tipologia del business la popolazione degli operai di Italgas è fortemente sbilanciata verso il genere maschile, pertanto il campione non è statisticamente rilevante.
L’impegno verso la salute e la sicurezza è stato formalizzato nell’adozione della Politica di Salute, Sicurezza, Ambiente, Qualità ed Energetica (HSEQE) del Gruppo Italgas, sviluppata sulla base delle policy aziendali e in coerenza con il Codice Etico volta a valorizzare e tutelare le risorse umane, valori fondamentali per la società.
Alcuni degli impegni espliciti su cui si basa la Politica riguardano infatti:
Per quanto riguarda la pandemia da Covid-19, il Gruppo Italgas, fin dall’inizio dell’emergenza Covid-19, ha istituito un Comitato di Crisi con il compito di monitorare costantemente la situazione e di valutare le eventuali azioni da intraprendere in risposta all’evolversi della situazione emergenziale e alle conseguenti direttive delle Autorità competenti. Nel corso del 2021 il Comitato di Crisi si è riunito 37 volte.
L’azienda ha adottato verso tutti i suoi lavoratori le misure di prevenzione e di protezione individuate per prevenire la diffusione del virus negli ambienti di lavoro mettendo in atto le misure definite dalle Autorità di riferimento che prevedono, tra le altre, la fornitura di specifici dispositivi di protezione individuale (ad esempio mascherine modello FFP2/3, chirurgiche e di guanti monouso) e l’adozione di misure organizzative volte a minimizzare gli spostamenti delle persone e a favorire il distanziamento sociale (sospensione delle trasferte, smart working, permessi, ecc.). Nel corso del 2021 sono state inviate a tutto il personale, attraverso la Funzione HSEQ, 10 comunicazioni contenenti il protocollo adottato dalla società aggiornato in funzione delle indicazioni dei provvedimenti emessi dalle Autorità competenti.
Nel corso del 2021 per quanto riguarda le attività di informazione sono da evidenziare gli incontri con i fornitori che, a causa dell’emergenza sanitaria da Covid-19, sono stati svolti via web. In totale sono stati svolti 24 incontri con gli appaltatori durante i quali sono stati esaminati e commentati i dati infortunistici e fatta attività di sensibilizzazione sui temi della sicurezza. Sono da segnalare inoltre 19 specifiche convention digitali con i Poli territoriali indirizzate in particolare alla sensibilizzazione sui temi infortuni, all’analisi sia degli infortuni occorsi, sia i near miss, e alla definizione delle azioni correttive da mettere in atto.
Nel 2021 è stata registrata una forte riduzione degli infortuni tra il personale dipendente, passati da 7 del 2020 a 4. In tutti i casi è stata fatta un’analisi approfondita delle cause per identificare le azioni correttive necessarie a evitare il ripetersi di infortuni analoghi. L’indice di frequenza, calcolato considerando i soli infortuni dei dipendenti, è notevolmente migliorato scendendo a 0,61 (1,07 nel 2020). L’indice di gravità è invece rimasto costante a 0,01.
Il numero degli infortuni dei contrattisti negli ultimi tre anni è rimasto costante e pari a 8; nel 2021, avendo un numero di ore lavorate più alto rispetto agli anni precedenti, registriamo un miglioramento dell’indice di frequenza, pari a 1,71 (1,94 nel 2020). Anche l’indice di gravità migliora scendendo a 0,07 (0,10 nel 2020).
L’indice di frequenza complessivo, considerando la somma degli infortuni dei dipendenti e quelli del personale degli appaltatori, è sceso a 1,07 (1,41 nel 2020) con il numero di infortuni in calo: 12 rispetto ai 15 del 2020.
